通常劳动者主动离职，应提交《辞职（离职）通知书》，原因勾选“个人原因”，企业无须支付经济补偿；协商一致离职，应提交《离职（辞职）协议书》，文中应写明离职时间，补偿形式及金额；而被迫离职应提交《被迫解除劳动合同通知书》，写明被迫离职原因及索要补偿金额，比如未及时缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等，作为后续维权的证据
离职报告和离职申请 争议
2021年3月，彭某因企业5年未涨工资决定离职。他提前30天向人力资源部门提交了纸质辞职报告，报告是他根据从网上下载的模板改写的，文末有“请批示”字样。
当年4月23日，彭某打包办公用品离开企业。让他意想不到的是，在5月20日，他收到了法院传票：企业状告他旷工，并要求赔偿经济损失2.9万元。
经审理，大连市金州区人民法院认为，彭某提交的辞职报告上有“请批示”字样，属于协商解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，而是适用《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形。
因此，在双方未协商一致的情况下，彭某的行为属于旷工，应赔偿用人单位经济损失。
无独有偶，2020年7月，大连市金州区人民法院也审理了一起类似案件。
一家高新企业的员工王某因企业未缴纳社保，且拖欠两个月工资6400元，向企业提交了《解除劳动合同通知书》。
原本，根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，用人单位有未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社保费等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应向劳动者支付一定经济补偿。
然而，由于王某提交的《解除劳动合同通知书》是从网上下载的模板，其中并未写明离职具体原因。最终，在法庭调解下，王某只拿到了被拖欠的工资6400元。
企业以“统一模板”为名
埋“坑”“套路”劳动者
在众多劳动纠纷案件中，除了员工自己套用辞职模板“吃哑巴亏”的情况，用人单位以“统一模板”之名“忽悠”劳动者的情况也不鲜见。
沈阳一家汽车零配件企业的材料员赵某就是这样“中招”的。离职时，企业以快速支付经济补偿金为由要求她在《离职申请书》上签字，并表示，这是公司的统一模板，都是格式条款。劳动仲裁时，《离职申请书》中“双方再无其他争议”一句却成为关键证据，导致仲裁庭没有支持她关于补发加班费的申请。
仲裁庭表示，赵某是完全民事行为能力人，没证据表明她被公司胁迫，故签字同意无其他争议就不能再申请补偿。
此外，因为公司的“套路”，职工李某也没能拿到经济补偿金。仲裁庭上，用人单位拿出她签过字的《离职申请单》时，她才发现在离职原因选项中，自己勾选的是“个人原因”。因此，仲裁庭认定李某是主动辞职。
李某表示，“公司原因”选项后面的括号内写着“公司拖欠薪水或未缴纳社保”，她当时觉得，辞职是因为对调岗不满，而非欠薪或未缴社保，所以就没有勾选“公司原因”。
在相关案件审理中，若出现这种公司离职文书统一使用模板，与事实不符的情况，法官只能根据证据判决，而白纸黑字的文书最有说服力，员工要对自己签过字的文书负责。
离职文书无统一模板
应根据情况选择合适的离职文书
辞职报告、辞职申请书、离职通知书、离职协议⋯⋯我们在检索时不难发现，网上关于离职文书的模板，名称五花八门，内容要素也不尽相同。
劳动者离职一般分为3种情况：一种是主动离职，需要提前30天通知用人单位；另一种是协商一致离职；还有一种是被迫离职。
不同公司对离职文书的要求不尽相同，并没有统一模板之说，网上的离职文书模板缺乏权威性和针对性。
通常劳动者主动离职，应提交《辞职（离职）通知书》，原因勾选“个人原因”，企业无须支付经济补偿；协商一致离职，应提交《离职（辞职）协议书》，文中应写明离职时间，补偿形式及金额；而被迫离职应提交《被迫解除劳动合同通知书》，写明被迫离职原因及索要补偿金额，比如未及时缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬等，作为后续维权的证据。
劳动者应学会“堵漏避坑”
企业应承担相应责任
现实中，劳动者在离职时因为离职文书与用人单位发生劳动争议的情况不在少数。很多看似“差不多”的文书内容，在劳动者维权时却会带来“差很多”的结果。
劳动者辞职时应认真对待离职文书，学会“堵漏避坑”，特别是要写清离职原因和补偿金额等内容，慎用“申请”“批示”“请求”等词语，对于不确定的条款，要敢于提出疑问。如果被迫套用模板或接受格式条款，可以在备注中说明情况，并复印留下证据。无法鉴别离职文书是否有“坑”，不要立刻签字，可向工会、人社部门的法律专家或律师求助。
此外，劳动者也应重视“离职证明”的办理。根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，离职证明是社保转接和劳动者入职新公司的必备证明。
彭某的案件在网上掀起热议，有网友表示“没有温度的企业注定走不长远”。确实如此，企业应承担起风险提示的责任，主动告知劳动者对离职文书的要求，避免事后出现纠纷。劳动监察部门对此也应加强监管，对于刻意“套路”员工的问题企业予以处罚。